Das neue Pflegezeitgesetz ist am 1. Juli 2008 in Kraft getreten

Von Annemarie Buberl, DPolG Bayern (ergänzt für den BRH-BW durch Kurt Schulz, Referent bei der Landesgeschäftsstelle des BRH-BW)

Das Pflegezeitgesetz - neue Freistellungsansprüche für Arbeitnehmer!

Das „Gesetz über die Pflegezeit (Pflegezeitgesetz - PflegeZG)“ will Beschäftige dabei unterstützen, wenn in Ihrer Familie ein Pflegefall eintritt und Sie eine entsprechende Pflege organisieren bzw. diese selber für eine gewisse Zeit übernehmen wollen. Für die Pflegebedürftigkeit reicht das Vorliegen der Pflegestufe I aus. Deshalb haben Beschäftigte Anspruch auf zwei unterschiedliche Arten einer Freistellung von ihrer beruflichen Tätigkeit:

Kurzzeitige Arbeitsverhinderung bis zu 10 Tagen

Anspruch auf unbezahlte, kurzzeitige Arbeitsbefreiung von bis zu 10 Arbeitstagen besteht im Falle einer akut auftretenden Pflegesituation eines nahen Angehörigen. Berufstätige sollen in einem solchen Fall die Möglichkeit haben, sich über Pflegleistungsangebote zu informieren und die erforderlichen organisatorischen Vorkehrungen zu treffen oder ihre  nahen Angehörigen zunächst kurzfristig selbst zu Hause zu versorgen, bis diese in einer geeigneten Pflegeeinrichtung untergebracht werden können. Der Beschäftigte muss in diesem Fall keine „Vorwarnzeit“ einhalten, das bedeutet, er kann von jetzt auf gleich die Auszeit in Anspruch nehmen.

Der Anspruch ist an folgende Voraussetzungen gebunden:

• Es muss sich um einen Beschäftigten handeln. Dazu zählt das Gesetz pflegende Arbeitnehmer, Auszubildende und arbeitnehmerähnliche Personen (§ 7 PflegeZG), nicht jedoch pflegende Beamte.

• Die Freistellung muss erforderlich sein, um einen nahen Angehörigen zu pflegen oder dessen Pflege zu organisieren. Daran fehlt es, wenn ein nicht naher Verwandter beabsichtigt, die Organisation der Pflege übernehmen zu wollen.

• Der Angehörige muss pflegebedürftig sein. Pflegebedürftig ist, wer voraussichtlich mindestens die erste Pflegestufe der §§ 14, 15 SGB XI erfüllt. Stuft der Beschäftigte die gesundheitliche Situation des Angehörigen anfänglich irrtümlich falsch ein, ist dies arbeitsrechtlich unschädlich (§ 7 Abs. 4 PflegeZG)

• Es muss sich um eine akut aufgetretene Pflegesituation handeln. D. h. der Pflegefall darf zeitlich nicht schon länger vorhersehbar gewesen, sondern muss überraschend aufgetreten sein.

• Schließlich muss es sich um einen nahen Angehörigen handeln. Darunter fallen nach dem Gesetz Großeltern, Eltern und Schwiegereltern; Ehegatten, Lebens-partner, Partner einer eheähnlichen Gemeinschaft sowie Geschwister; leibliche Kinder, Adoptiv- und Pflegekinder sowie solche des Ehegatten oder Lebenspartners, Schwieger- und Enkelkinder (§ 7 Abs. 3 PflegeZG).

Der Beschäftigte muss eine kurzzeitige Arbeitsverhinderung und deren voraussichtliche Dauer dem Arbeitgeber unverzüglich, d. h. ohne schuldhaftes Zögern, mitteilen (§ 2 Abs. 2 Satz 1 PflegeZG), wobei die Freistellung  nicht der vorherigen Zustimmung des Arbeit-gebers bedarf. Der Arbeitgeber kann allerdings eine ärztliche Bescheinigung über die Pflegebedürftigkeit und die  Erforderlichkeit  der  Freistellung verlangen (§ 2 Abs. 2 Satz 2 PflegeZG).

Pflegezeit  bis zu 6 Monaten

Neben der aufgezeigten kurzzeitigen „Pflegeauszeit“ haben Beschäftigte nach § 3 Abs. 1 PflegeZG bei einem familiären Pflegefall Anspruch auf unbezahlte vollständige oder teilweise Arbeitszeitverringerung für maximal 6 Monate. Im Unterschied zum Anspruch auf kurzzeitige Arbeitsbefreiung, besteht der Anspruch auf Pflegezeit nur in Unternehmen mit regelmäßig mehr als 15 Beschäftigten.

Der Anspruch ist an folgende Voraussetzungen geknüpft:

• Es handelt sich um einen Beschäftigten i. S. des Pflegezeitgesetzes.

• Ein naher Angehöriger ist pflegebedürftig. Angesichts des abweichenden Regelungs-ziels des § 3 PflegeZG wird ein „voraussichtlicher“ Pflegefall nicht erfasst. Desweiteren muss der Pflegefall im Unterschied zur kurzzeitigen Arbeits-verhinderung nicht „akut“ sein.

•  Der Angehörige muss in häuslicher Umgebung gepflegt werden.

• Der Beschäftigte muss die Pflegebedürftigkeit des nahen Angehörigen durch Vorlage einer Bescheinigung der sozialen Pflegeversicherung oder des medizinischen Diens-tes der Krankenversicherung nachweisen. Im Fall einer privaten Pflegeversicherung ist eine entsprechender Nachweis dieser Versicherung zu erbringen (§ 3 Abs. 2 PflegeZG).

 Im Gegensatz zum Anspruch auf kurzzeitige Arbeitsfreistellung kommt es bei dem Anspruch auf Pflegezeit nicht auf die Erforderlichkeit an, d. h. darauf, ob ein besonderer Bedarf für die Organisation oder die Übernahme der Pflege gerade durch den Beschäftigten besteht. Bei der Pflegezeit wird dem Arbeitgeber eine gewisse Vorlaufzeit gewährt. Denn:

Will der Beschäftigte Pflegezeit beanspruchen, muss er dies spätestens 10 Arbeitstage vor Beginn der Pflegezeit schriftlich ankündigen. Der Arbeitnehmer muss gleichzeitig mit der Ankündigung der Pflegezeit erklären, wie lange die Pflegezeit dauern soll und ob er voll oder teilweise freigestellt werden will (§ 3 Satz 1 PflegeZG) Auch die Inan-spruchnahme der Pflegezeit bedarf nicht der Zustimmung des Arbeitgebers. Will der Beschäftigte nur eine teilweise Freistellung beanspruchen, muss er auch den Umfang der Freistellung sowie die Verteilung der verbleibenden Arbeitszeit angeben (§ 3 Abs. 4 PflegeZG). Die Dauer der Pflegezeit ist flexibel. Will der Beschäftigte die Pflegezeit innerhalb der sechs Monate verlängern oder vorzeitig beenden, braucht er dazu aber grundsätzlich die Zustimmung des Arbeitgebers. Eine Ausnahme gilt, wenn für seinen Verlängerungs- oder Beendigungswunsch bestimmte wichtige Gründe vorliegen ((§ 4 Abs. 2 PflegeZG).

 Kündigungsschutz

Eine für Arbeitgeber und Arbeitnehmer ganz wesentliche Regelung des Pflegezeitgesetzes steht in § 5 Abs. 1 PflegeZG: Er gewährt dem Beschäftigten einen besonderen Kündigungsschutz, so ähnlich wie wir das vom Mutterschutz oder der Elternzeit bereits kennen. Das Besondere an diesem Kündigungsschutz: Er beginnt bereits mit der Ankündigung der kurzzeitigen Freistellung bzw. der Pflegezeit und dauert bis zum Ende der gewählten „Auszeit“. 

Antworten auf häufige Fragen:

 Kann der Anspruch auf Freistellung von der Arbeit abgelehnt werden?

 Nein! Auf eine vollständige Freistellung von der Arbeit besteht ein Rechtsanspruch, den der Beschäftigte in jedem Fall einseitig durchsetzen kann. Dies gilt sowohl für die kurzzeitige Arbeitsverhinderung als auch für die bis zu 6-monatige Pflegezeit. Die nach dem PflegeZG erforderliche Mitteilung bzw. Ankündigung ist ein einseitig vom Beschäftigten zu erklärendes Gestaltungsrecht. Für die Inanspruchnahme von Pflegezeit als Totalfreistellung bedarf es keiner Zustimmung durch den Arbeitgeber. Ausreichend ist allein der rechtzeitige Zugang einer schriftlichen Erklärung beim Arbeitgeber. Der Arbeitgeber kann – wie bei der Elternzeit – eine angekündigte vollständige Pflegezeitfreistellung nicht ablehnen, selbst wenn dringende betriebliche Gründe entgegenstehen.

Wann ist die Mitteilung der kurzzeitigen Arbeitsverhinderung noch unverzüglich?

Die Mitteilung hat unverzüglich, d. h. ohne schuldhaftes Zögern zu erfolgen, sobald der Beschäftigte Kenntnis vom Pflegefall hat und die Freistellung für ihn erforderlich ist, um die Pflege zu organisieren oder diese selbst zu übernehmen. Dabei wird in der Regel zwischen dem Eintritt des Pflegefalls und der Mitteilung ein kürzerer Zeitraum (1 – 3 Tage) zu gewähren sein, bis für den Beschäftigten die Erforderlichkeit der Pflege feststeht. Die Mitteilung hat spätestens am ersten Tag der Freistellung vor Beginn der Arbeitsaufnahme zu erfolgen.

Kann ein Beschäftigter Freistellungen nach dem Pflegezeitgesetz mehrmals  in Anspruch nehmen?

Ja! Das Gesetz knüpft am Pflegefall eines nahen Angehörigen an – das bedeutet, dass jeder weitere nahe Angehörige, der zu einem Pflegefall wird, den Anspruch erneut auslöst. Bei jedem Pflegefall bestehen zudem die beiden Ansprüche nach § 2 und § 3 PflegeZG nebeneinander: Der Beschäftigte kann zunächst kurzfristige Freistellung nach § 2 und danach Pflegezeit nach § 3 beanspruchen. Beide Ansprüche können auch zeitlich unmittelbar aufeinander folgen.

Besteht  Anspruch auf Lohnfortzahlung?

Die Freistellungsansprüche nach dem Pflegezeitgesetz sind unbezahlt. Ansprüche auf gleichzeitige Entgeltfortzahlung können sich nur aus anderen Regelungen ergeben.

Kann die Pflegezeit vorzeitig beendet werden?

Grundsätzlich nur, wenn der Arbeitgeber zustimmt. Eine Verpflichtung des Arbeitgebers dazu besteht nur, wenn die Pflegebedürftigkeit entfällt oder die Fortsetzung der der Pflege des weiterhin pflegebedürftigen Angehörigen dem Beschäftigten nicht mehr möglich oder ihm nicht mehr zumutbar ist. Entscheidend wird es dabei auf das Ausmaß der pflegebedingten Belastungen ankommen. Die Rückkehr an den Arbeitsplatz ist dann frühestens 4 Wochen nach dem Eintritt der geänderten Umstände möglich. Der Beschäftigte hat dem Arbeitgeber die Rückkehr unverzüglich anzuzeigen.

Besteht Freistellungsanspruch nur bei bescheinigter Pflegebedürftigkeit?

Hier ist zu unterscheiden, zwischen kurzzeitiger Arbeitsbefreiung und dem Anspruch auf Pflegezeit:

Für den Anspruch auf kurzzeitige Arbeitsbefreiung wegen einer akuten Pflegesituation genügt es schon, wenn die zu pflegende Person „voraussichtlich“ pflegebedürftig im Sinn der Pflegeversicherung ist, d.h. zu erwarten ist, dass mindestens Pflegestufe I nach §§ 14, 15 SGB IX vorliegt. Wenn ein akuter Pflegebedarf plötzlich auftritt, befreit die Regelung in § 7 Abs. 4 S. 2 PflegeZG den Beschäftigten von dem Risiko eines unerlaubten, vertragswidrigen Fernbleibens von der Arbeit, wenn sich im Nachhinein herausstellt, dass ein Pflegefall doch nicht eingetreten ist. Der Arbeitgeber kann jedoch eine ärztliche Bescheinigung hinsichtlich der Pflegebedürftigkeit des Angehörigen und der Erforderlichkeit der Freistellung verlangen. Für den Anspruch auf Pflegezeit ist dagegen erforderlich, dass Pflegebedürftigkeit i. S. der §§ 14 und 15 SGB IX festgestellt ist. In diesem Fall hat der Beschäftigte die Pflegebedürftigkeit des nahen Angehörigen gegenüber dem Arbeitgeber durch eine Bescheinigung der Pflegekasse oder des Medizinischen Dienstes der Krankenversicherung nachzuweisen.